MESURES NAO 2020 

  • AG de 1 % (hors cadres au forfait  et hors pilotes) versée sur la paie du  mois d’avril 2020 avec effet rétroactif  au 1er janvier 2020.
  • Valeur plancher minimum mensuelle  de l’AG de 50 euros.
  • Garantie de rémunération annuelle minimum est portée à 24 000 euros.
  • Intégration de 300 euros de PUA à compter du 1er octobre 2019 effectif  sur paie de décembre 2019.
  • PUA 2020 sera de 1 200 euros, versés  le 15 juin 2020.
  • Enveloppe spécifique pour financer les mesures d’égalité professionnelle femmes-hommes.
  • AI enveloppe globale pour les non-cadres et les cadres au coefficient 1,6 %.
  • Enveloppe globale pour les cadres au forfait de 2,6 %. La prime de 100 euros de l’accord salarial 2018-2019 sera intégrée au salaire au 1er octobre 2019.
  • Prolongation du paiement facilité des heures sup et la monétisation du CET (dans la limite de 35 heures).
  • Revalorisation du début de plage N.1.1  de six points.

Au regard de la situation de notre compagnie et considérant que les textes proposés à la signature faisaient apparaître un niveau global d’AG plus AI supérieur à ce qu’il se pratique dans d’autres entreprises françaises, la CFDT, après consultation a pris la décision d’apposer sa signature sur les deux protocoles d’accord sur les mesures salariales 2020 (voir mesures ci-contre).

NOS SIGNATURES SE SONT TOUTEFOIS   ACCOMPAGNÉES DE PLUSIEURS RÉSERVES
​AUGMENTATIONS GÉNÉRALES

Si celles-ci s’accompagnent à notre demande d’une « valeur plancher », véritable garantie pour les premières tranches de rémunération, la direction n’a pas souhaité effectuer le versement au 1er janvier. Les AG seront versées au 1er avril 2020, avec effet rétroactif au 1er janvier. Ce choix minimise l’effet positif des AG et reste incohérent, d’autant que les sommes sont provisionnées. Nous regrettons également le manque de transparence sur le montant du surcoût lié à la signature de l’accord de Groupe PNT TO. Ce surcoût serait-il équivalant au 1 % d’AG des autres catégories de salarié ? Le bilan social de l’année 2020 sera l’occasion de le vérifier.

 AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

La CFDT Groupe Air France regrette que la part réservée à la performance individuelle (EAP), ne soit pas versée en euros. Notre demande avait pourtant été appuyée par d’autres organisations syndicales. La CFDT considère qu’à évaluation de la performance identique sur un même emploi la reconnaissance salariale doit être identique afin de ne pas creuser inexorablement les écarts entre générations. Cette revendication est d’autant plus légitime avec une enveloppe de faible valeur et permettrait aux managers de valoriser la tenue des objectifs individuels et collectifs de leur équipe. En effet, le versement en  euros garantit l’équité, quel que soit le niveau de salaire : à évaluation de la performance identique sur un même emploi, la CFDT revendique une reconnaissance salariale identique. Avec le nombre de niveaux de classification, la fréquence de promotions a très significativement diminué. Dès lors, en dehors des augmentations générales et de l’ancienneté, les augmentations individuelles de performance sanctionnées par les EAP sont le seul élément de rémunération annuel, permettant une augmentation de la rémunération au-delà du maintien du pouvoir d’achat. Une politique salariale digne de ce nom doit assurer la reconnaissance de la performance individuelle des salariés. La CFDT Groupe Air France continuera de revendiquer que les AIP soient exprimées en euros. Enfin, un calendrier de NAO positionné en fin d’année (au lieu du 1er trimestre les années précédentes), doit permettre aux salariés de commencer l’année avec une visibilité concrète sur leurs augmentations générales et individuelles. Cela donne du sens et valorise les salariés. La CFDT considère que le système d’évaluation de la performance individuelle EAP et les rendez-vous intermédiaires sur les objectifs effectués tout au long de l’année doivent permettre, un versement des AIP au 1er janvier 2020. Cette solution permettait elle aussi un versement groupé AG + AIP et ce dès le 1er janvier 2020.

 AUTRE POINT DE RÉSERVE

Chaque niveau de classification Air France correspond à un coefficient de la convention collective (CCNTA) – voir tableau ci-contre. Par manque d’anticipation d’Air France, certain niveau AF comme entre autres cette année le niveau N1.1 se trouve avec une rémunération minimale inférieure au minima de la convention collective correspondant. Pour la CFDT, il est inconcevable qu’Air France puisse afficher des niveaux de classifications inférieurs aux coefficients CCNTA qui y sont rattachés.  Nous continuerons de revendiquer un réajustement automatique, avec un écart suffisamment favorable pour Air France.

AU-DELÀ DE LA LETTRE DE RÉSERVE

LA PUA 

Pour la CFDT, les demandes d’intégrations d’une partie de la PUA ne se regardent qu’à partir du moment ou son montant est largement supérieur au salaire minimum du premier niveau de classification N1. Par ailleurs le montant de la PUA doit être maintenu à un niveau équivalent à environ 1 500 euros, correspondant peu ou prou à un 14e mois pour un N1 environ 1 500 euros.

ENVELOPPE ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

La loi a instauré la mise en place d’un index de comparatif annuel des écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Ce comparatif peut se faire selon deux méthodes : 1/ Comparer les écarts par niveau de classes  socio-professionnelles (CSP) : ouvrier, technicien, cadre (méthode retenue par Air France pour 2019). 2/ Comparer les écarts par niveau de classification utilisé dans l’entreprise : la CFDT revendique qu’à partir de 2020 les écarts de salaire entre les femmes et les hommes soient mesurés et comparés par niveau de classification Air France. Cette demande se justifie au regard de la spécificité de notre activité. Comparer les écarts en se référant aux classes socio-professionnelles oblige la direction à basculer tous les PNT sur la CSP cadre et tous les PNC sur la CSP technicien, ce qui ne nous semble pas être le meilleur moyen pour vérifier l’efficience des dispositifs négociés dans notre accord égalité professionnelle. Nous reviendrons plus dans le détail sur ce dernier point dans un prochain tract sur l’égalité professionnelle et la QVT.